Als kind had je geen behoefte aan geld.
Ook geen benul van geld.
Maar geld is in onze wereld nu eenmaal een ruilmiddel geworden dat via de ingeburgerde denk patronen, 'sociale' opvoeding en uitgekookte formules steeds belangrijker werd gemaakt. De jacht op geld en de importantie ervan kent na de kinderjaren in veel gevallen dan ook geen grenzen. Geld is motiverend wordt vaak gezegd. Maar is dat ook zo?. Ik heb daar altijd anders over gedacht en vandaag las ik een stukje van Myra White, docent Management en Organisatie aan Harvard en schrijver van het boek ‘Follow the Yellow Brick Road: A Harvard Psychologist's Guide to Becoming a Superstar’, waarom ook hij denkt dat geld geen motivator is. Hierbij zet hij zeven punten op een rij:
1. De verleiding van geld werkt maar even
In het begin komen bonussen en salarisverhogingen de prestaties ten goede, maar al snel treedt gewenning op. Mensen gaan hun hoge salaris of bonus ‘gewoon’ vinden. Om iemand te blijven motiveren, zou diegene steeds meer geld moeten krijgen en zouden er steeds grotere bedragen nodig zijn om hetzelfde effect te bereiken.
2. Geld maakt egoïstisch
Mensen die alleen gedreven worden door geld, stellen hun eigenbelang voor dat van de onderneming. De ondergang van Enron kan, deels, geweten worden aan het organisatieproces van Andrew Fastow waarmee hij vooral zijn eigenbelang diende.
3. Bonussen trekken geen mensen aan en behouden geen talent
Er is altijd wel iemand die meer geld biedt. Instap- en loyaliteitsbonussen leiden er alleen maar toe dat iemand net lang genoeg blijft om de bonus op te strijken. Een veelgebruikte tactiek van Amerikaanse afgestudeerden die op deze manier snel hun studieschuld af willen betalen. Hoe reëel is die strijd om talent en is het echt nodig om enorme bonussen te betalen in het huidige economische klimaat?
4. Geld is geen garantie voor prestaties
Managers worden supersterren in hun bedrijf omdat ze de onderneming en de mensen door en door kennen en weten hoe ze dingen gedaan krijgen. Maar dat wil niet zeggen dat ze het ergens anders net zo goed doen. Als toptalenten naar een ander bedrijf gaan, doen ze het vaak slecht. Ze moeten immers eerst opnieuw kennis van de organisatie opdoen en een nieuw netwerk opbouwen. Dat kost tijd.
5. Succes is geen individuele actie
Net als in de sport, presteren zakelijke teams vooral dankzij een goede samenwerking. Individuele presatiebonussen hebben een desastreus effect op het team en de samenwerking. Ook roepen ze jaloezie en woede op omdat iedereen vindt dat hij of zij in aanmerking komt voor een grote(re) bonus.
6. Prestaties zijn niet alleen de verdienste van de top
Bonussen aan topmanagers geven voor productieprestaties is moeilijk uit te leggen. Zij staan vaak zo ver van het productieproces dat het onmogelijk is om hun individuele bijdrage aan de resultaten te bepalen. Zo wordt de bonus van de CEO vaak bepaald op basis van de aandelenkoers, wat veronderstelt dat er een directe link is tussen de acties van de CEO en de winst van de onderneming. Dat is veel te simplistisch en ook wordt er geen rekening gehouden met de vertragende werking tussen die twee. Bovendien wordt de koers door meerdere factoren beïnvloedt, zoals de stemming op de beurs, waarover de CEO weinig tot geen controle heeft.
7. De mens is competitief ingesteld
Met de veronderstelling dat je alleen een top-CEO binnen kunt halen door hem een flinke zak geld voor te houden, negeren ondernemingen de competitiedrang van de mens. Zou een manager die alles op alles gezet heeft om CEO te worden en de strijd uiteindelijk succesvol gewonnen heeft van zijn concurrenten binnen het bedrijf, de functie echt weigeren omdat die te weinig betaalt?
Geen opmerkingen:
Een reactie posten